企業(yè)對(duì)待新員工的態(tài)度可能存在兩種極端，一種是忽視他們，不給他們派活；另一種是大強(qiáng)度培訓(xùn)，變相強(qiáng)迫新員工與企業(yè)利益捆綁在一起，這些不當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)行為都傷害了新員工的情感，為了避免新員工離職時(shí)企業(yè)才能發(fā)現(xiàn)的錯(cuò)誤，我們?cè)谶@里介紹一些方法來幫助管理者了解新員工的真實(shí)想法，深入新員工的內(nèi)心世界。比如：企業(yè)可以考慮采取工作日志的方式讓員工總結(jié)工作成果，抒發(fā)自己所思所想；管理者可以適當(dāng)?shù)乜紤]采取無記名日志的方式，旨在讓新員工拋開工作包袱，說出內(nèi)心真實(shí)的想法；管理者還可以進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)面談，DesignerBlinds公司在對(duì)公司離職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后發(fā)現(xiàn)，新員工敏感的時(shí)間是進(jìn)入公司第2-6個(gè)月，在2-6個(gè)月以后，組織新員工與HR進(jìn)行入職面談，討論工作中經(jīng)常遇到的困難，這種方法可以降低員工的離職率；管理者還可以考慮進(jìn)行同質(zhì)化管理，IBM的管理者曾經(jīng)說過，要讓培訓(xùn)過的員工都變成藍(lán)色。管理者可以將公司想要傳達(dá)的思想、態(tài)度、情感通過制度規(guī)范等管理手段落實(shí)到員工具體的工作態(tài)度、工作行為中，通過同質(zhì)化管理，在潛移默化中讓員工情感向企業(yè)傾斜，讓員工忠誠(chéng)于企業(yè)。新員工入職培訓(xùn)，新員工是公司的未來！濟(jì)南素質(zhì)新員工培訓(xùn)哪家專業(yè)

你能夠讓員工愿意告訴你他們?cè)谧鍪裁磫?？大多?shù)新員工都不愿意把抱怨說出口。他們往往會(huì)等到離職面談時(shí)才會(huì)談?wù)摓槭裁词虑闆]有做好?！盀榱吮苊獾鹊诫x職面談時(shí)才能發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，我們決定進(jìn)行員工入職面談，”DesignerBlinds公司的富蘭克林說。在對(duì)公司離職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后，他發(fā)現(xiàn)，新員工敏感的時(shí)間是進(jìn)入公司第2-6個(gè)月。這家公司由此轉(zhuǎn)向員工入職面談工作。新員工進(jìn)入公司2-6個(gè)月以后，會(huì)與人力資源部一起討論他們所做的工作，以便發(fā)現(xiàn)經(jīng)常遇到的困難。富蘭克林說，他們實(shí)行的入職面談在降低員工離職率方面發(fā)揮了十分重要的作用，將員工離職率降低了96%。公司新員工培訓(xùn)如果把新員工培訓(xùn)當(dāng)作是一個(gè)產(chǎn)品，那這個(gè)產(chǎn)品的價(jià)值是什么？該如何定位？

研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)有效入職流程進(jìn)行投入有助于提高員工的保留率、士氣和工作效率。與那些沒有得到良好的入職培訓(xùn)的員工相比，那些得到良好的入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出69%；與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個(gè)月達(dá)到比較好工作效率。所以，如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢？既然企業(yè)愿意花資金來招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺?zhǔn)備呢？

在公司的新員工培訓(xùn)中，HR會(huì)安排職業(yè)道德、溝通技巧等通用型課程。這些課程的確很重要，但普通新員工并沒有強(qiáng)大的舉一反三能力，他們做不到學(xué)了“溝通技巧”后，就成為了溝通達(dá)人。學(xué)員聽課是要拿來用的，以“溝通技巧”課程為例：HR是否更應(yīng)挖掘員工實(shí)際溝通方面存在問題的共性點(diǎn)，然后再把這些共性點(diǎn)提煉成課程來講？如“向上司匯報(bào)工作的3個(gè)步驟、處理客戶投訴的5個(gè)要點(diǎn)”等；培訓(xùn)內(nèi)容接地氣，員工到了崗位上能迅速上手，這才是面向績(jī)效的新員工培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)可以進(jìn)行安全培訓(xùn)降低工傷事故率，新入職帶教加強(qiáng)人力資源有效利用！

有些新員工經(jīng)常抱怨公司的勞動(dòng)強(qiáng)度過大，每天都很忙，不僅正常工作時(shí)間忙，還經(jīng)常需要為公司加班加點(diǎn)，有些新員工則抱怨公司給的任務(wù)都是一些端茶遞水跑路等簡(jiǎn)單工作，沒有一點(diǎn)技術(shù)含量，員工感覺不到自己的工作價(jià)值，在我們大量的咨詢管理實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)這兩種情況確實(shí)普遍存在于很多企業(yè)中，有些企業(yè)會(huì)將剛?cè)肼毜膯T工拉去輔助處理某一應(yīng)急性事務(wù)，有些企業(yè)管理者會(huì)將自己不想做的工作直接塞給新員工無論是哪種情形，都容易讓員工產(chǎn)生不良的情緒反應(yīng)，降低新員工的工作積極性，直接的后果就是員工一入職就離職。我們認(rèn)為在新員工入職培訓(xùn)期間，為了避免上述問題的存在，管理者在分配新員工工作時(shí)，應(yīng)該遵循潛入深出的原則，具體而言，強(qiáng)度大的勞動(dòng)不能馬上讓新員工入手，夜班加班制度建議管理者不要在新員工身上頻繁使用，有序地引導(dǎo)員工適應(yīng)企業(yè)的工作節(jié)奏。同時(shí)建議給新員工安排固定的指導(dǎo)老師進(jìn)行針對(duì)性地指導(dǎo)督察，幫助新員工渡過起初的茫然期。新員工入職培訓(xùn)是公司文化的導(dǎo)入。公司新員工培訓(xùn)

新員工入職培訓(xùn)就是讓新人了解和融入公司文化，只有文化認(rèn)同才有可能有好的合作！濟(jì)南素質(zhì)新員工培訓(xùn)哪家專業(yè)

新員工培訓(xùn)是件非常重要，但不緊急的事情。但如長(zhǎng)期忽視，許多工作卻會(huì)因員工培訓(xùn)不到位，變得緊急、忙亂起來。如，趕訂單時(shí)，沒有人手；如，品質(zhì)事故頻發(fā)；如，崗位缺員無人頂崗等等。公司級(jí)別、部門級(jí)別的培訓(xùn)只能讓其了解到企業(yè)的制度、文化。而班組長(zhǎng)培訓(xùn)卻能讓其更深刻的了解企業(yè)和崗位職責(zé)，培訓(xùn)做到位，比上兩級(jí)的培訓(xùn)更有利于員工的成長(zhǎng)和穩(wěn)定。班組是組織的小管理細(xì)胞，每個(gè)員工都是通過班組來感受團(tuán)隊(duì)的，很多時(shí)候，在員工心里班組是怎樣，企業(yè)就是怎樣的。濟(jì)南素質(zhì)新員工培訓(xùn)哪家專業(yè)

南京合心力企業(yè)管理咨詢有限公司位于江北新區(qū)中山科技園科創(chuàng)大道9號(hào)D1棟2081室。公司自成立以來，以質(zhì)量為發(fā)展，讓匠心彌散在每個(gè)細(xì)節(jié)，公司旗下拓展訓(xùn)練，企業(yè)團(tuán)建黨建，企業(yè)新員工入職培訓(xùn)，企業(yè)趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)深受客戶的喜愛。公司從事教育培訓(xùn)多年，有著創(chuàng)新的設(shè)計(jì)、強(qiáng)大的技術(shù)，還有一批獨(dú)立的專業(yè)化的隊(duì)伍，確保為客戶提供良好的產(chǎn)品及服務(wù)。合心力團(tuán)建憑借創(chuàng)新的產(chǎn)品、專業(yè)的服務(wù)、眾多的成功案例積累起來的聲譽(yù)和口碑，讓企業(yè)發(fā)展再上新高。