比如，講師可以在某一個(gè)教學(xué)主題上提出一個(gè)實(shí)際的問(wèn)題，或者設(shè)計(jì)一個(gè)與主題相關(guān)的案例，請(qǐng)學(xué)員進(jìn)行分組討論和思考，引發(fā)對(duì)問(wèn)題的感受和思考，同時(shí)進(jìn)行全員思維共創(chuàng)或者頭腦風(fēng)暴，通過(guò)思維的碰撞和交流，實(shí)現(xiàn)思維發(fā)散，，講師進(jìn)行思考結(jié)果的總結(jié)和評(píng)價(jià)。在引導(dǎo)式教學(xué)的過(guò)程中，能夠引發(fā)學(xué)員主動(dòng)思考、主動(dòng)提問(wèn)，這樣的過(guò)程加深了學(xué)員對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解和感悟。在培訓(xùn)的整個(gè)流程中，可以通過(guò)游戲化的教學(xué)手段增加培訓(xùn)趣味性和互動(dòng)性。比如可以在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，設(shè)計(jì)小組計(jì)分規(guī)則，通過(guò)小組積分、組間PK、游戲闖關(guān)等的形式，并采用一定的正向結(jié)果激勵(lì)方式，激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和熱情。做好新員工培訓(xùn)很重要的一點(diǎn)就是一定要選一個(gè)好老師。安慶素質(zhì)新員工培訓(xùn)

操作技能（SOP），就是生產(chǎn)作業(yè)的手法、步驟、流程，要讓新員工入職就按標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作、流程操作，壞的操作手法一旦成為習(xí)慣，糾正起來(lái)費(fèi)時(shí)費(fèi)力。檢驗(yàn)技能（SIP），就是產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)的手法、步驟、流程，是員工自檢的能力。要讓新員工一入職就形成良好的自檢意識(shí)和擁有自檢能力。設(shè)備點(diǎn)檢與日常維護(hù)，要讓新員工意識(shí)到日常設(shè)備維護(hù)是操作人員的責(zé)任，不要錯(cuò)誤的認(rèn)為這些是都是機(jī)修的事情，形成錯(cuò)誤的觀念。要告訴新員工哪些地方是TA的責(zé)任區(qū)域，要做到什么標(biāo)準(zhǔn)；要告訴新員工6S不是做表面功夫，為了提升員工素養(yǎng)，保證企業(yè)高效、好品質(zhì)的生產(chǎn)?；茨闲聠T工培訓(xùn)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)是有用，但是很多培訓(xùn)達(dá)不到公司預(yù)期，因?yàn)檎n件或者方法，還有培訓(xùn)老師的原因。

很多公司錯(cuò)誤的做法是，為了提升新老員工的互動(dòng)，在沒(méi)有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團(tuán)隊(duì)中，任由其自身自滅。這種做法必然導(dǎo)致陌生感加劇，新人怕的排擠性感覺(jué)增加，這反而會(huì)加速新人的流失。正確的做法是，倘若新人較多時(shí)，在前期可以自成一組編隊(duì)管理，選派有責(zé)任心敢于擔(dān)當(dāng)很好員工或管理者領(lǐng)導(dǎo)。待新人逐漸適應(yīng)了職場(chǎng)環(huán)境、生活環(huán)境后，再解散新人團(tuán)隊(duì)編入部門(mén)團(tuán)隊(duì)。這樣新老員工之間的陌生感就不會(huì)較之前過(guò)于敏感，排擠對(duì)方的可能性降低，將有利于團(tuán)隊(duì)整體管理和新人留存。

在成人培訓(xùn)過(guò)程中，往往會(huì)比學(xué)生時(shí)代的教學(xué)需要更多的參與度，并且對(duì)培訓(xùn)形式和授課講師有著更高的要求?！肮噍斒健钡慕虒W(xué)模式，講師授課辛苦，學(xué)員卻提不起興趣，沒(méi)有參與到教學(xué)的過(guò)程中，雖然課程內(nèi)容很多，吸收轉(zhuǎn)化率卻很低。培訓(xùn)的方式除了講授式教學(xué)，還有案例研討、翻轉(zhuǎn)課堂、小組討論、游戲化競(jìng)賽、情景模擬等多種形式，每種形式的參與度和能量值是不一樣的。單一的教學(xué)模式只會(huì)讓學(xué)員產(chǎn)生疲憊感，而針對(duì)不同的教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)方式，則可以提升培訓(xùn)的趣味性和實(shí)用性，并且讓時(shí)間分配更加合理，達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。新員工培訓(xùn)可以進(jìn)行安全培訓(xùn)降低工傷事故率，新入職帶教加強(qiáng)人力資源有效利用！

誰(shuí)是主導(dǎo)者？——班組長(zhǎng)、車(chē)間主管是主導(dǎo)者！如果主導(dǎo)者消極等待，不主動(dòng)作為，崗位培訓(xùn)工作不可能做得有聲有色。當(dāng)然，車(chē)間管理者不可能熟練掌握所有的技能，所以必須尋求支援和協(xié)助。誰(shuí)是協(xié)助者？——品質(zhì)部、技術(shù)部、管委會(huì)、協(xié)力廠！管委會(huì)會(huì)根據(jù)各班組、車(chē)間提出的協(xié)助要求，協(xié)調(diào)品質(zhì)技術(shù)部門(mén)以及外協(xié)廠，做出崗位培訓(xùn)計(jì)劃，幫助班組完成崗位培訓(xùn)。檢查T(mén)A做的過(guò)程和結(jié)果——讓他操作，然后去抽查T(mén)A做的動(dòng)作、流程、步驟是否正確，并且檢查T(mén)A所做的產(chǎn)品是否符合質(zhì)量要求、工作效率有沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。公司文化導(dǎo)入切記不要生硬，不是搞形式，公司團(tuán)建是新員工入職培訓(xùn)的優(yōu)化選項(xiàng)！宣城戶(hù)外新員工培訓(xùn)活動(dòng)

新員工入職培訓(xùn)做得好，可以穩(wěn)定試用期員工，降低離職率。安慶素質(zhì)新員工培訓(xùn)

你能夠讓員工愿意告訴你他們?cè)谧鍪裁磫?？大多?shù)新員工都不愿意把抱怨說(shuō)出口。他們往往會(huì)等到離職面談時(shí)才會(huì)談?wù)摓槭裁词虑闆](méi)有做好。“為了避免等到離職面談時(shí)才能發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，我們決定進(jìn)行員工入職面談，”DesignerBlinds公司的富蘭克林說(shuō)。在對(duì)公司離職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后，他發(fā)現(xiàn)，新員工敏感的時(shí)間是進(jìn)入公司第2-6個(gè)月。這家公司由此轉(zhuǎn)向員工入職面談工作。新員工進(jìn)入公司2-6個(gè)月以后，會(huì)與人力資源部一起討論他們所做的工作，以便發(fā)現(xiàn)經(jīng)常遇到的困難。富蘭克林說(shuō)，他們實(shí)行的入職面談在降低員工離職率方面發(fā)揮了十分重要的作用，將員工離職率降低了96%。安慶素質(zhì)新員工培訓(xùn)

南京合心力企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司位于江北新區(qū)中山科技園科創(chuàng)大道9號(hào)D1棟2081室。公司業(yè)務(wù)分為拓展訓(xùn)練，企業(yè)團(tuán)建黨建，企業(yè)新員工入職培訓(xùn)，企業(yè)趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等，目前不斷進(jìn)行創(chuàng)新和服務(wù)改進(jìn)，為客戶(hù)提供良好的產(chǎn)品和服務(wù)。公司注重以質(zhì)量為中心，以服務(wù)為理念，秉持誠(chéng)信為本的理念，打造教育培訓(xùn)良好品牌。在社會(huì)各界的鼎力支持下，持續(xù)創(chuàng)新，不斷鑄造高品質(zhì)服務(wù)體驗(yàn)，為客戶(hù)成功提供堅(jiān)實(shí)有力的支持。